PENILAIAN KINERJA PENYIDIK

PENILAIAN KINERJA PENYIDIK DALAM UPAYA MENDUKUNG TERWUJUDNYA APARAT POLRI YANG PROFESIONAL

A. Latar Belakang

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor penting dalam suatu organisasi yang eksistensinya tidak dapat diabaikan guna menentukan keberhasilan organisasi dalam meraih tujuan. Tanpa SDM (yang berkualitas) organisasi bergerak tanpa arah tujuan yang jelas. Oleh karena itu, dalam sebuah  organisasi  modern, peningkatan kualitas SDM selalu menjadi prioritas utama untuk dikembangkan.

Pentingnya kualitas SDM untuk ditingkatkan, tidak lepas dari permasalahan yang sering dihadapi oleh negara-negara berkembang, sebagaimana dikemukakan oleh Soemitro (2002:75) bahwa kondisi kualitas sumber daya manusia merupakan kelemahan mendasar bagi negara-negara berkembang termasuk Indonesia. Sebagaimana diketahui, di Indonesia, khususnya di lingkungan birokrasi, yang mana

iklim kerja masih dipengaruhi perilaku Kolusi, Korupsi, dan Nepotisme (KKN), kualitas individu (sumber daya manusia) sering tidak menjadi ukuran dalam menempatkan seseorang pada suatu kedudukan (jabatan) tertentu. Penempatan (placement) lebih banyak dipengaruhi oleh faktor kedekatan dengan pimpinan atau faktor-faktor lain di luar ukuran-ukuran profesional, seperti pengetahuan, keterampilan, pengalaman kerja, dan sebagainya. Tidak berlebihan apabila daya saing SDM birokrasi Indonesia sangat jauh tertinggal dibandingkan dengan di Negara-negara lain, seperti Singapura, Malaysia. Oleh karena itu yang penting dilakukan guna meningkatkan SDM di lingkungan birokrasi adalah bagaimana mengelola atau me-manage agar sumber daya manusia yang ada memiliki kemampuan profesional dalam melaksanakan setiap tugas dan tanggung jawabnya, yang mana menurut Suyata (2000), profesional adalah keterampilan serta loyalitas dalam menerapkan nilai-nilai kebenaran baik prosedural maupun substansial berdasarkan peraturan perundang-undangan ataupun kepatutan.

Berbicara tentang mengelola SDM atau dalam bahasa ilmiah disebut manajemen sumber daya manusia, pada dasarnya kita akan berbicara tentang bagaimana meningkatkan peran serta dan sumbangan SDM dalam suatu organisasi agar optimal dalam proses transformasi barang dan jasa baik disektor privat maupun di sektor publik (Situmorang, 2002 : 27), karena itu manajemen SDM bukanlah pekerjaan yang mudah karena melibatkan investasi yang cukup besar dan umumnya berjangka panjang.

Sama halnya dengan manajemen di sektor privat, manajemen di sektor publik pun (pemerintahan) bertujuan agar SDM mampu memberikan sumbangan yang optimal dalam memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat. Agar dapat menghasilkan kualitas SDM yang profesional sehingga mampu melaksanakan tugas pelayanan dengan baik, ada 4 (empat) proses yang mempengaruhinya yaitu seleksi, pendidikan dan pelatihan, evaluasi dan penggajian. Keempat proses ini memiliki korelasi  yang sangat erat satu sama lain.

Di antara empat proses di atas, saya berpendapat bahwa evaluasi memiliki peran sentral guna mendukung terwujudnya kualitas SDM, melalui evaluasi kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugas akan mudah diukur, sehingga dapat dijadikan dasar bagi institusi untuk menentukan kearahmana SDM tersebut akan dikembangkan guna memberikan kontribusi bagi institusi.

Bagi lembaga privat, proses evaluasi tampaknya bukan hal yang asing lagi. Hampir setiap karyawan khususnya pada tingkatan staf dan pimpinan harus melalui proses evaluasi untuk menentukan keberlanjutan kariernya, sekalipun pola evaluasi yang digunakan berbeda antara staf dan pimpinan. Sebaliknya, di lembaga publik (pemerintah) proses evaluasi terkesan hanya diterapkan secara terbatas yaitu pada saat seseorang akan dipromosikan untuk posisi (jabatan) puncak. Proses ini lajim disebut dengan istilah fit and proper test. Padahal, tujuan dari evaluasi adalah untuk meningkatkan kapasitas karyawan (aparatur) agar mampu bekerja optimal dalam memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat dan hal ini sejatinya bukan hanya monopoli pimpinan tetapi juga bawahan.

Kepolisian Negara Republik Indonesia (Polri) sebagai salah satu bagian dari pemerintahan, nampaknya menerapkan pola yang sama seperti lembaga pemerintahan lain dalam melakukan proses evaluasi, yang mana evaluasi dilakukan hanya pada saat seseorang dicalonkan untuk menduduki posisi pimpinan kesatuan atau evaluasi untuk menentukan kelayakan mengikuti pendidikan tertentu (SELAPA, SESPIM, SESPATI, atau pendidikan dan pelatihan khusus di dalam maupun di luar negeri). Evaluasi yang secara khusus dilakukan untuk mengukur kemampuan (kinerja) anggota Polri dalam melaksanakan tugas pokoknya sebagai pelindung, pengayom, dan pelayan masyarakat tampaknya jarang dilakukan. Misalnya, evaluasi atau penilaian terhadap kinerja penyidik. Padahal polisi adalah sebuah profesi, seperti halnya dokter, pengacara, dosen, dan apoteker, yang mana kinerja anggotanya harus selalu dievaluasi secara periodik sehingga dapat bekerja secara profesional.

Pentingnya anggota polisi, khususnya yang berkedudukan sebagai penyidik, untuk dievaluasi kinerjanya secara periodik tentu bukan tanpa alasan, namun beranjak dari masih banyak ditemukan penyidik Polri yang belum mampu melaksanakan tugasnya secara profesional dan proporsional, khususnya ketika memberikan pelayanan kepada masyarakat pencari keadilan. Akibatnya, muncul beragam keluhan dari masyarakat terkait performa penyidik, seperti lambat dalam merespon laporan/aduan masyarakat, diskriminatif, arogan, berorientasi materi, salah dalam menerapkan pasal, melakukan tindakan kepolisian tanpa melalui prosedur yang benar, dan sebagainya.

Kondisi aparat penyidik  Polri sebagaimana diuraikan di atas seakan menegaskan apa yang menjadi keprihatinan pimpinan Polri dalam upaya mewujudkan anggota Polri dengan paradigma baru, sebagaimana dinyatakan dalam Rencana Strategis Kepolisian Negara Republik Indonesia (Renstra Polri) 2010-2014 pada bagian Analisa Perkembangan Lingkungan Strategis angka 4) Kelemahan (weaknesses) huruf f) yang dengan tegas menyebutkan: Masih rendahnya keterampilan dan kemampuan personil Polri di lapangan, terutama dari segi penguasaan ketentuan dan perundang-undangan dalam menghadapi kualitas dan kuantitas kejahatan yang semakin canggih, serta masih tingginya proses birokrasi yang tidak efisien dalam penyelesaian perkara.

Beranjak dari pentingnya setiap anggota Polri, khususnya yang berkedudukan sebagai penyidik, untuk dapat melakukan tugas dan tanggung jawabnya secara profesional, maka perlu ditetapkan sistem penilaian kinerja penyidik, sebagai pedoman untuk menilai kemampuan penyidik dalam melaksanakan tugasnya sebagai aparat penegak hukum.

B. Konsepsi tentang Evaluasi Kinerja

Perkembangan masyarakat yang semakin dinamis, khususnya ditengah-tengah bergulirnya era globalisasi, menyebabkan terjadinya beragam perubahan besar dalam upaya memenuhi kebutuhan hidup manusia, di antaranya semakin deras tuntutan masyarakat untuk memperoleh pelayanan yang memuaskan (prima). Hal ini terjadi tidak hanya dalam lingkup lembaga privat tetapi juga lembaga publik yang selama ini dibuai dengan beragam keistimewaan dan cenderung monopolistik. Oleh karena itu, dalam beberapa dekade terakhir ini, banyak investasi yang harus dikeluarkan oleh perusahaan/organisasi untuk menemukan strategi yang tepat guna meraih kepuasan  masyarakat.

Apabila kepuasan masyarakat telah diperoleh, bagi organisasi/perusahaan swasta berarti perusahaan akan memperoleh peningkatan jumlah pelanggan sehingga keuntungan secara finansial dengan sendirinya akan diperoleh pula, sedangkan bagi organisasi publik (lembaga pemerintah) yang berorientasi pada pelayanan masyarakat, muara dari diperolehnya kepuasan masyarakat adalah meningkatnya citra organisasi sekaligus meningkat pula kepercayaan masyarakat (public trust), sehingga salah satu strategi yang ditempuh untuk mewujudkan kepuasan masyarakat adalah menempatkan personil (karyawan) yang memiliki kemampuan memadai (profesional) pada tempat sesuai dengan keahliannya dan untuk menempatkan karyawan (personil) sesuai dengan keahliannya, salah satunya dengan melakukan evaluasi atau penilaian kinerja karyawan (personil)